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O que falta nas empresas para encontrar e atrair diretoras mulheres?

Publicado em 24/06/2019

A pauta de igualdade de gênero nunca esteve tão quente. No mundo dos negócios não poderia ser diferente. Diariamente lemos sobre a necessidade de contratarmos mulheres e, principalmente, de contratarmos mulheres para cargos de liderança.

A pesquisa “Women in the Workplace 2018” feita pela Mckinsey em parceria com Leanln.org., comenta que 75% dos CEOs consideram igualdade de gênero uma prioridade em suas organizações. Esse dado demonstra não só a percepção dessa mudança de cenário, como a sua urgência.

Sabemos que alguns avanços já estão sendo feitos nesse sentido. A Califórnia, por exemplo, sancionou uma lei que obriga empresas de capital aberto sediadas no Estado a terem, pelo menos, uma mulher em seu conselho de administração até o fim de 2019. E, dependendo do número de membros do Conselho, devem ter pelo menos três mulheres até 2021.

Ainda assim, a realidade não é tão promissora quanto parece. De acordo com o relatório “Perspectivas Sociais e de Emprego no Mundo: Tendências para mulheres 2018”, da Organização Internacional do Trabalho, a taxa de homens trabalhando é de 75%, enquanto de mulheres, apenas 48%. No Brasil, as estimativa são ainda mais dramáticas: segundo o IBGE, o total de mulheres no trabalho precário e informal é de 61%, 13% superior aos homens (54%).

Entender que precisamos converter esse contexto é fácil. Mas como fazê-lo não tanto assim. Afinal, o que ainda falta para termos líderes mulheres nas empresas?

Encontrar e contratar

Um dos primeiros passos para tornar a ideia de equidade de gênero uma realidade é tomar consciência, enquanto organização, do quão importante e necessária essa mudança é. Por isso, ter uma iniciativa a favor da diversidade, clara e explícita pela instituição, é primordial. Programas de inclusão e planos a médio prazo devem ser elaborados de forma séria e concreta para que consiga envolver, incentivar e engajar todos os colaboradores.

É muito importante o apoio da primeira linha das Organizações: diretores, C-level, Conselhos Administração, etc. Uma vez que as diretrizes são alinhadas com a cúpula decisora, a pavimentação da estrada da mudança de perspectivas, pensamentos e,  futuramente, realidade se torna mais fácil.

Searching

Além da consciência, algumas outras atitudes práticas podem ser tomadas na hora de procurar por uma mulher para ocupar um cargo de liderança. O primeiro e talvez óbvio passo é não direcionar a busca de um profissional para um determinado gênero, e sim procurar por habilidades, perfis e potenciais.

O segundo é “abrir o leque” ou “pensar fora da caixa”. Por exemplo: contratar uma mulher que, apesar de não ter 100% dos skills exigidos pela posição, tenha perfil e vontade para adquirir as habilidades e crescer com a função.

É preciso também buscar por essas mulheres, pois elas não costumam candidatar-se às oportunidades onde não tenham, em sua percepção, pelo menos 60% das características exigidas pelo perfil, quando o homem é mais ousado e candidata-se muito mais livremente.

Algumas empresas multinacionais já estão incluindo em suas metas organizacionais a conquista de um determinado número de mulheres em cadeiras de liderança, atrelando uma parte do bônus da organização ao atingimento desse percentual determinado.

Pensar na contratação, porém, é só o começo da jornada quando falamos da busca da igualdade de gênero no mercado de trabalho. Você já parou para pensar que manter mulheres em cargos de liderança é, também, um desafio?

Sucesso é também desenvolver a carreira da mulher executiva

Precisamos pensar também em estratégias para dar suporte a essas mulheres que estejam no caminho de uma trajetória executiva para que elas consigam ajustar suas vidas pessoais às demandas das organizações. Faz-se necessário dar um maior apoio a essas líderes, fortalecendo a imagem da mulher perante à corporação e ao mercado.

Outra medida interessante é criar a cultura de empoderamento cruzado entre as colaboradoras. Criar, por exemplo, a prática de mentoria, suporte e treinamento. Criar fóruns onde essas profissionais possam trazer e colocar suas angústias e dificuldades profissionais. Nesse sentido, podemos pensar também no olhar atento para profissionais que se destacam desde o começo, mesmo que em cargos na base da pirâmide. Preparar, fortalecer, incentivar o exercício do networking, a expressão suas ambições e desenvolver essas  lideranças pode ser o segredo para termos, no futuro, excelentes mulheres profissionais preparadas e dispostas a jogar o jogo executivo.

Criar a cultura da equidade de gênero e da diversidade não é tarefa fácil. Transformar cultura, flexibilizar processos e condições já estabelecidas é sempre difícil, mas, com certeza, é uma jornada que gerará bons e prósperos resultados. E um caminho sem volta!