Uma das teorias mais conhecidas do jornalismo é a do “gatekeeper”, um conceito que atribui ao jornalista o papel de, traduzindo ao pé da letra”, “guardião do portão” das informações. O cerne dessa teoria, que nasceu nos anos 50 nos Estados Unidos, é o de que o profissional de jornalismo é o responsável por filtrar as informações e atribuir aos fatos o chamado “valor-notícia”, determinando o grau de relevância e evitando a distribuição de mentiras, por exemplo.
Embora essa teoria não tenha relação direta com a administração de uma empresa, é muito fácil traçar um paralelo entre o papel de gatekeeper do jornalista e o de um profissional essencial das organizações, o profissional de recursos humanos. É ele quem vai vai analisar e selecionar os talentos que serão trazidos para dentro da companhia e representá-la no seu networking, atribuir não o valor, mas a função e o cargo aos contratados.
Mas, assim como o papel do jornalista frente à sociedade foi se transformando ao longo da história, o RH também é muito mais do que somente um departamento de contratações e demissões. As ações do RH contribuem em conjunto para melhorar os resultados da empresa em várias frentes, que começam com a função de lente de pessoas para o negócio, quando há a preocupação em garantir contratações mais assertivas, mas que continuam depois que o contrato é assinado.
O RH pode ser um “braço” extra no acompanhamento do desempenho dos funcionários e seus potenciais, colaborando com as avaliações dos colaboradores e com a elaboração de planos de desenvolvimento. O impacto sobre a produtividade das pessoas se traduz mais à frente, nos resultados.
A experiência profissional de muitos gestores e CEOs, respaldada por alguns estudos científicos, mostra que investir na contratação e na lapidação das pessoas certas dentro da empresa é muito mais eficiente para gerar resultados, inclusive financeiros, do que cortar custos obsessivamente. O capital humano está diretamente ligado ao lucro.
Dois pesquisadores do Centro de Organizações Efetivas da Universidade do Sul da Califórnia, Ed Lawler and Susan Mohrman, concluíram recentemente um estudo intensivo das práticas de gerenciamento em empresas da Fortune 1000.
Os resultados encontrados por eles demonstram que práticas de envolvimento dos funcionários, como compartilhamento de informações, treinamento de habilidades, programas de recompensas e esforços de capacitação – que se enquadram diretamente no domínio do RH – mostram um retorno significativo para a companhia.
As contribuições vêm de duas fontes: a primeira diz respeito ao corte de gastos. Se o departamento de recursos humanos está alinhado às estratégias da empresa, consegue identificar aqueles setores e colaboradores que não acompanham as diretrizes e, muitas vezes, remam no sentido contrário daquele que a empresa quer seguir. A segunda é justamente a ideia de que investir em pessoas traz dinheiro, já que colaboradores focados, produtivos e eficientes diminuem a necessidade de retrabalho e garantem resultados melhores e mais rapidamente.
Com as ferramentas certas
A boa notícia é que a empresa não precisa mais sobrecarregar o RH com essas atividades, já que é possível contar com uma mãozinha da tecnologia para executar algumas delas. Em depoimento ao site WorkForce, Brian Lowenthal, diretor de benchmark da Hackett Benchmarking & Research, uma companhia de Ohio, sugeriu que tecnologias que facilitam processos administrativos têm o potencial de redução de custos de até 30%. Outras empresas como a Baxter International, de Illinois, diz ter economizado meio milhão de dólares investindo em autoatendimento dos funcionários, enquanto a Xerox Corporation aplicou sistemas complementares aos recursos humanos para economizar um milhão e meio, desafogando os colaboradores do setor.
Não é necessário ir muito longe para aprimorar os processos no cotidiano do departamento. Ao explorar o uso de recursos que já estão à mão, é possível facilitar algumas das atividades, como por exemplo: criar uma planilha no Excel onde os funcionários possam conferir informações como quantos dias de férias têm disponíveis ou quando vencem suas próprias férias, economizaria várias horas da semana para gestores de RH. Se é possível consultar a planilha/plataforma/programa diretamente, não há necessidade de consultar o RH para solicitar essa informação. Um gesto simples, mas efetivo.
Plataformas de gerenciamento de talentos, onde tarefas como gestão de feedback e acompanhamento de KPIs podem ser feitas de maneira mais eficiente e agilizada, são outros excelentes exemplos de ferramentas que colaboram para que o RH seja um boost para o negócio.
É o que faz a PRO, por exemplo, uma HR Tech incubada pela Proposito/TRANSEARCH, que oferece funcionalidades como as citados acima de maneira facilitada. Ao permitir que ações como reuniões one to one sejam solicitadas e agendadas pelos próprios colaboradores e que os gestores realizem o feedback diretamente na plataforma, a PRO contribui para que o RH tenha mais tempo para pensar de forma estratégica, empregando menos horas do dia em ações mais burocráticas e mecânicas.
Atento a questões como a gestão da cultura organizacional, aos processos de comunicação interna e aos critérios em torno do employer branding, o gestor de recursos humanos se torna uma verdadeira carta na manga para a lucratividade e a produtividade.
