O estereótipo do chefe linha dura que transforma a empresa em um verdadeiro quartel talvez seja a maneira mais clara de ilustrar os impactos diretos do estilo de liderança sobre a cultura de uma organização. Com medo das consequências ao sair minimamente da linha, os colaboradores evitam sugestões, buscam fazer apenas o necessário e não ousam, o clima de trabalho fica tenso.
Não é segredo no universo corporativo que as atitudes de quem está no comando podem ditar o tom do clima organizacional. Contudo, o que entendemos por “estilo de liderança” pode ser todo um conjunto complexo de práticas com implicações na cultura da companhia que o próprio líder muitas vezes não se dá conta de que existem. Esses impactos vão desde a sensação de segurança gerada por um líder entre seus liderados até uma complexa equação que tem como variáveis a proatividade, a criatividade e as ambições pessoais dos funcionários.
Como já tratamos anteriormente em outro texto, bons líderes fazem com que seus colaboradores se sintam seguros ao aplicar uma cultura de transparência e colaboratividade, incentivando a participação e a dedicação de todos quando desafios mais complexos ou crises se apresentam.
Ao mesmo tempo, já falamos também sobre como uma liderança mais inclusiva pode incentivar a inovação e como a diversidade faz com que as empresas alcancem resultados melhores, já que amplia seu espectro de atuação pela expansão dos olhares e formas de pensar.
Liderança + cultura = resultados
Esses resultados não são gratuitos. Inclusão, diversidade, horizontalidade e outros aspectos que descentralizam as tomadas de decisão e aparecem, em geral, nas lideranças mais abertas estão atrelados também ao clima organizacional.
Com uma compreensão maior dos processos internos e uma visão global da empresa (transparência e horizontalidade), os colaboradores fazem sugestões mais assertivas e se sentem mais à vontade para participar ativamente, trazer novas ideias e colocar-se em posições de vulnerabilidade – como ao propor novos produtos ou soluções que poderiam ser entendidas como arriscadas, por exemplo.
A seguir, trataremos de três dos principais estilos de liderança e seus possíveis impactos sobre a cultura organizacional.
Autocrático
Embora esse perfil autoritário seja cada vez mais desencorajado pelos conselhos, consultores e pelo próprio mercado de maneira geral, o líder autocrático ainda é um estilo muito comum de ser encontrado – ainda que apareça apenas parcialmente, em algumas decisões e práticas cotidianas.
Mas, qual o problema de ser um líder autocrático? Ter todos funcionários na linha, trabalhando focados e sem distrações não parece nada negativo à primeira vista. A questão é que isso é pouco sustentável. Mesmo que essa não seja a intenção, líderes autocráticos tendem a desencorajar colaboradores proativos e a inibir iniciativas com potencial criativo e de solução de problemas pensadas fora da caixa.
Se sentem medo de falar ou não vêem os impactos de sua participação, os melhores profissionais acabam buscando oportunidades fora da empresa, onde se sintam acolhidos. Cria-se, assim, uma cultura organizacional pautada na tensão.
Pacesetter
O gestor que lidera pelo exemplo e assume a responsabilidade de determinar o ritmo com que a equipe inteira vai atuar. É este o que chamamos aqui de pacesetter, pois é justamente isso que esse tipo de gestor faz. Ele é a alma da empresa, é quem define o que será feito, determina os deadlines e conduz a equipe rumo ao cumprimento das metas.
Este estilo de liderança é menos autoritário do que o anterior, à medida que abre mais espaço para participação coletiva, para trabalho em equipe, além de ser mais dinâmico. Em geral, o líder que adota este estilo pacesetter é uma figura inspiradora, que conduz a resultados bastante previsíveis e positivos.
O ponto fraco desta estratégia é que, embora costume entusiasmar os liderados, pode gerar descompasso quando a equipe não está bem alinhada ou quando se trata de uma companhia cujos setores caminham em timings diferentes. Pode acontecer também de, ao seguir um ritmo muito próprio, criar uma competitividade que, caso o gestor não esteja atento a isso, se torne mais nociva do que saudável e positiva entre os colaboradores.
Em geral, esse tipo de liderança também dialoga muito bem com as lideranças mais democráticas, em que o espírito coletivo fala mais alto e há espaço para protagonismo e para discussão de ideias e sugestão de soluções.
Treinador
Os líderes que adotam o estilo de liderança Treinador são aqueles que enxergam o talento e as pessoas antes de tudo. São aqueles cujos esforços são voltados a aprimorar e desenvolver os colaboradores, de modo a dividir as tarefas ao máximo.
Para eles, terceirização de tarefas, funções e responsabilidade não é um problema, eles não são controladores, desde que vejam que as tarefas estão sendo desempenhadas da melhor maneira possível. Os líderes treinadores são bem relacionados, adotam uma gestão horizontalizada e é comum que estejam em salas com paredes de vidro. Ações e eventos formativos e de treinamento também são prática frequente no dia a dia da equipe que conduzem.
Para adotar este estilo de liderança, contudo, é essencial que o gestor tenha confiança nos seus colaboradores – ou seja, sua equipe precisa ser de fato resiliente e responsável, com senso de dono e sem medo de abraçar desafios.
Este é o estilo de liderança que melhor dialoga com empresas mais contemporâneas e startups, em que o compartilhamento de conhecimento é essencial. Empresas que adotam esse modelo em geral têm uma cultura organizacional pautada na confiança, no foco nos resultados, e não nos processos.
Para investir no estilo de liderança focado no treinamento e no desenvolvimento de talentos, também é essencial que tanto o líder quanto seus liderados aprimorem a autogestão e a autonomia para gerir sua rotina e sua tomada de decisões. Ou seja, para colaborador, isso significa assumir e abraçar as responsabilidades e os rótulos. Para o gestor, é desapegar do controle e acreditar no potencial da equipe.
E você, qual seu estilo de liderança?
