A seleção brasileira de futebol feminino reúne alguns dos principais talentos do esporte no mundo, como a capitã Marta, a volante Formiga e a atacante Cristiane. Embora acumule uma série de conquistas, a seleção nunca venceu uma Copa do Mundo de Futebol.
Conduzir a equipe a este título é um dos objetivos da sueca Pia Sundhage, que assumiu a posição de técnica da seleção brasileira em 2019. O desafio dela vai ser avaliar o que é positivo e o que precisa ser melhorado nas estratégias, métodos e hábitos já consolidados de um grupo de atletas que, há anos, já jogam no mesmo time.
Como líder, qual seria a sua abordagem para lidar com uma situação do tipo? Que postura deve adotar uma treinadora que chega para comandar uma seleção altamente qualificada e com uma cultura coletiva já cristalizada? Quem já passou por uma situação similar sabe que, embora o novo líder possa chegar cheio de boas ideias e com muita bagagem para compartilhar, pode encontrar barreiras inesperadas na cultura organizacional.
O caso de Pia é similar. Aos 60 anos, ela foi uma das principais estrelas da seleção sueca, foi bicampeã olímpica, vice-campeã mundial e consagrou-se como a responsável pela prata da Suécia nos Jogos Olímpicos de 2016, com um time que era considerado bastante limitado até que ela assumisse o comando. No Brasil, contudo, encontra estilos muito distintos de jogo e uma cultura nacional completamente diferente da sua. Era de se imaginar que seria difícil encontrar um canal de comunicação com as jogadoras.
Mas, não foi o que aconteceu. No primeiro ano de trabalho, Pia abraçou o lifestyle das jogadores, escutou, perguntou o que elas esperavam da sua atuação na seleção. Em 2020, abriu uma conta no twitter e começou a compartilhar conteúdo com uma energia que ganhou o público do país.
De vídeos mostrando-a em campo cantando Anunciação, de Alceu Valença, a ensaios de passinhos de samba, ao som de Cheia de Manias, do Raça Negra, hits populares brasileiros, Pia abrasileirou-se.
Ouvindo e se integrando, Pia foi entendendo as dinâmicas das jogadoras, mas isso não significa uma atuação passiva. Mudou jogadoras de posição, transformou a cultura de dependência da capitã Marta, ajudou a dar protagonismo a nomes como o de Debinha, Tamires e Andressinha, que tinham menos destaque, ofuscadas pelas estrelas do time. Os resultados já começam a aparecer: em 2021, Debinha já brilha como a artilheira do time desde que Pia assumiu o comando e o time joga com mais técnica e bem estruturado, sem os famosos “chutões” no contra-ataque e com um melhor condicionamento físico.
Por que estamos falando de futebol? Mais do que uma metáfora sobre em time que está ganhando se mexe, sim, o exemplo do estilo de liderança da técnica tem muito a ensinar sobre cultura organizacional para líderes de todos os segmentos.
Culturas fortes x culturas fracas
Em Organizational Culture and Leadership, Edgar Shein diz que “a forma como a cultura pode e muda depende do estágio em que a organização se encontra”. Isso tem a ver com a trajetória da companhia, com o tempo de atuação da mesma e com o histórico desenhado por seus líderes posicionados em diferentes níveis – não apenas o CEO, mas cada gerente de departamento, cada diretor de área, cada liderança de squad.
Em empresas que estão nos seus estágios iniciais, é mais fácil que os líderes consigam conduzir as equipes para a elaboração de uma cultura organizacional com intencionalidade, com contratações já pensadas de acordo com o tipo de cultura que se quer criar. Mas, para aquelas organizações já consolidadas, isso pode ser um pouco mais desafiador, embora não seja impossível.
É importante lembrar que uma cultura já cristalizada não significa que ela seja forte. Uma cultura organizacional forte é aquela em que há sintonia de pensamento e atitudes entre os colaboradores e líderes, há horizontalidade e transparência na tomada de decisões e, embora exista abertura para diversidade, há uma orientação comum entre as equipes. Nenhuma liderança consegue ter bom desempenho se seus times não concordam, entendem ou aceitam as decisões tomadas. Se o seu modus operandi não está funcionando, é hora de considerar a compatibilidade com a cultura da empresa e avaliar o que é preciso adaptar.
Liderança com resiliência e adaptabilidade
Assim como o estilo de liderança influencia a cultura organizacional, o inverso também acontece, e somente profissionais maleáveis e resilientes conseguem ser bem sucedidos em adaptar seus métodos de comando e atuação nas equipes à cultura nacional. Isso vale tanto para aqueles que ingressam em novas equipes, quanto para aqueles que já estão ambientados em uma empresa.
A adaptabilidade não é uma soft skill importante apenas para profissionais que atuam em posições nos níveis de analistas e assistentes, pelo contrário: ela é ainda mais importante para quem assume posições sênior, com atribuições de risco e com altos graus de responsabilidade.
O segredo da boa liderança reside em encontrar o equilíbrio entre aquelas situações em que é preciso impor um estilo de liderança e outras em que é preciso adaptar-se ao ambiente. Cabe refletir: como você lida com isso no seu dia a dia de líder?
