Você já ouviu falar no “teste do pescoço”? Trata-se de um experimento informal que sugere que as pessoas “estiquem o pescoço” para observar determinados tipos de ambientes e verificar a presença de pessoas não-brancas e que posições ocupam nestes espaços. Faça o teste na sua empresa: Há pessoas negras ou pardas? Se sim, que cargos ocupam? Estão na liderança de algum projeto?
O mesmo teste pode ser aplicado para pessoas de outras etnias, mas também para analisar a presença de mulheres, pessoas LGBTT ou de qualquer outro grupo social considerado uma minoria ou estigmatizado de alguma forma.
Para quem desempenha funções de gestão, atua com recursos humanos ou ocupa o C-Level e tem a diversidade no horizonte, essas perguntas precisam ser feitas constantemente. Esta é uma das formas de dar alguns passos no caminho de uma liderança inclusiva.
Mas, existem outras ações práticas que podem contribuir nesse sentido. Adotar uma mentalidade inclusiva no recrutamento, antes de tudo, pode transformar a realidade de uma empresa, uma vez que o RH é a porta de entrada das organizações.
No entanto, as contratações devem estar abertas a diferentes grupos constantemente, atenta aos talentos que estas pessoas podem agregar à empresa, e não apenas pensando em preencher espaços. A diversidade tem impactos diretos na lucratividade, porém, para que isso aconteça, é preciso ouvir as vozes das pessoas que contribuem com essa diversidade.
É nesta fase que entra a força de uma liderança inclusiva. Trazer essas vozes dissonantes para posições que também são de gestão ou coordenação, à frente de projetos ou divisões, abrindo espaço para que talentos diversos possam desabrochar. Não basta entrar na companhia, é preciso de espaço para crescer.
Assim como a autoavaliação e o feedback são importantes para o crescimento profissional, também podem ser ferramentas no sentido de aprimorar a inclusão.
Um líder precisa estar atento para o clima e os humores, quando se trata de diversidade. Em uma organização que preza por este aspecto, não pode haver espaço para preconceito, é importante que isso esteja claro na cultura organizacional.
Uma liderança inclusiva atua como uma espécie de advogado das práticas de incentivo à diversidade, de maneira constante, não apenas pontualmente quando uma campanha de conscientização está em andamento.
E, claro, há a questão do exemplo e da representatividade. Promover ações e eventos trazendos convidados, palestrantes e exposições de pessoas que reflitam essa diversidade, por exemplo, pode ajudar a reforçar essas presenças no ambiente corporativo. Se aquele palestrante ou aquela executiva, com os quais me identifico, alcançaram essa posição de poder ou autoridade, eu também tenho chances. Esse sentimento é um poderoso motivador para os colaboradores.
Outra atitude de liderança inclusiva consiste em entender que não há uma única diversidade, mas muitas. Portanto, uma mesma “forma” ou molde não serve para todos diferentes tipos de indivíduos – portanto, atitudes que contemplam um único grupo podem não contemplar os outros.
Mais uma vez, a escuta ativa se coloca como uma ferramenta que contribui para o desenvolvImento e sucesso de uma empresa. Ouvir o feedback das pessoas que destoam do estereótipo do homem branco sobre como se sentem a respeito dessas políticas de inclusão e se acreditam que extrapolam a teoria e chegam à prática, no cotidiano do convívio corporativo.
