Jerry Colonna, autor de “Reiniciar: a liderança e a arte de crescer”, escreve que “Líderes não são responsáveis pelos resultados. Líderes são responsáveis pelas pessoas, que geram resultados”.
E Theodore Roosevelt afirmou que “As pessoas não se importam com o quanto você sabe até que saibam o quanto você se importa”.
Essas duas afirmações tem forte relação com que tenho testemunhado de forma muito intensa em processos de coaching com CEOs e líderes, bem como workshops e dinâmicas de grupos com a alta liderança em diferentes empresas.
O desafio do talento certo no lugar certo é universal. E ainda maior no cenário atual, que exige eficiência, foco e ambidestria na gestão de riscos e oportunidades. Um cenário no qual os bons talentos estão muito, muito disputados, quase que em uma dinâmica de “rouba monte”.
Mas existe uma variável que tem sido pouco valorizada em muitas empresas: o talento certo precisa de confiança e suporte para entregar resultados e gerar valor. Precisa pertencer, estar vinculado e se sentir parte.
A famosa frase “Motivação é uma porta que se abre por dentro” encontra eco neste cenário. Pois os motivadores individuais dos grandes talentos precisam se conectar com o entorno, com o time, com o projeto e a empresa.
E como isso acontece?
Antes de tudo, é preciso haver sintonia de valores, a exemplo de integridade, respeito, empatia, excelência ou diversidade.
As competências individuais precisam estar alinhadas com os desafios, o que cria o estado de fluxo, conforme nos ensina Mihály Csíkszentmihályi, autor da teoria do flow.
O ciclo profissional deve oferecer oportunidades de aprendizado e crescimento, bem como autonomia.
Mas o ponto central, que vejo como crucial em muitos ambientes, é a identificação com a liderança direta ou com o Conselho de Administração da empresa. Uma relação que precisa integrar confiança e conflitos construtivos, delegação e acompanhamento, sinergia de visão e desafios instigantes.
Vejo esta conexão entre pessoas como “a chave do código”, a base que ampara a possibilidade de construção de resultados sustentáveis. Que engaja talentos, para que estes permaneçam nos lugares certos. Que valoriza e reconhece conquistas, mas que corrige e pontua com feedbacks compreensíveis.
Um tipo de conexão que fortalece a segurança psicológica para pedir ajuda, para a discórdia de opiniões, para o aprendizado com erros e para a saúde das relações.
Esta é a base do engajamento.
E que muitas empresas e conselhos não priorizam de forma adequada.
Adam Grant diz que “Confundimos confiança com competência, certeza com credibilidade e quantidade com qualidade. Nos prendemos a pessoas que dominam a discussão ao invés daqueles que a elevam”.
Já os autores Marcus Buckingham e Ashley Goodall, no livro “Nove Mitos sobre o Trabalho”, afirmam que “As pessoas tendem a permanecer se colocadas em um bom time, mesmo que em uma empresa ruim. Mas se colocadas em um time ruim, apesar de uma boa empresa, não ficarão por muito tempo”.
Portanto, vale a atenção: tão importante quanto atrair talentos e colocar estes talentos no lugar certo é a forma como tratamos o seu engajamento. Um exercício relevante para conselhos, CEOs e lideranças.
Caso contrário, a mudança é a única certeza.
Artigo escrito e publicado por André Caldeira em seu Linkedin
